Как нанять менеджера по продажам и не потерять его в первый месяц

Начните с оценки текущей команды

Прежде чем открывать вакансию, проверьте, кто уже работает в отделе. Аудит и квалификация действующих сотрудников показывают, каких компетенций не хватает и какой человек действительно нужен: охотник за новыми клиентами, менеджер по работе с базой или руководитель.

Текст вакансии, который продаёт

Вакансия — это тоже продажа. Сильный кандидат выбирает между несколькими предложениями, поэтому текст должен отвечать на его вопросы:

• что продаёт компания и кому;
• из чего состоит доход и сколько зарабатывают менеджеры на практике;
• как выглядит рабочий день и какие инструменты есть: CRM, скрипты, база;
• как проходит обучение и какие есть возможности роста.

Сетка отбора кандидатов

Чтобы решение не зависело от настроения на собеседовании, заранее определите критерии и этапы отбора. Например: короткий телефонный разговор, собеседование с ролевой игрой по продаже вашего продукта, тестовый день. Каждого кандидата оценивайте по одной шкале.

Адаптация: первые 30 дней

1. Первая неделя — продукт, компания, CRM и скрипты.
2. Вторая неделя — прослушивание звонков опытных коллег и первые разговоры под контролем.
3. Третья и четвёртая недели — самостоятельная работа с понятным планом и регулярной обратной связью.

Назначьте наставника и заранее договоритесь, по каким показателям будете оценивать новичка в конце испытательного срока. Так и компания, и сотрудник понимают, что от них ждут.

Почему новички уходят

• ожидания по доходу не совпали с реальностью;
• нет обучения и материалов, всё «на ходу»;
• нет наставника и обратной связи;
• непонятно, как выполнить план.

Все четыре причины закрываются системой: честной вакансией, регламентами, скриптами и планом адаптации. Именно эти инструменты мы разрабатываем на этапе «Система найма».